Vi har interviewet 98 organisationer i deres arbejde med en succesfuld agil transformation.
I forbindelse med vores survey identificerede vi, at der grundlæggende er forskellige opfattelser af, at være en agil organisation og det at arbejde agilt.
78% procent af de interviewede organisationer mente de var en agil organisation. Disse havde kun arbejdet med implementering af en eller flere agile arbejdsformer og ikke foretaget strukturelle ændringer eller arbejdet med de kulturelle aspekter.
Læs mere om vores syn på agil kultur og agil organisation her:
Hvis du glemmer “T” i agilt Team får du aldring en agil kultur
Vores Survey er gennemført i løbet af slutningen af 2019 og starten af 2020. I alt 98 organisationer fra både den offentlige og private sektor har deltaget. Alle deltagende IT-organisationer (også de offentlige) har haft egen IT-udviklingsfunktion.
Ikke overraskende var det den generelle modstand mod forandring som var den største barriere. Som I mange andre tilfælde med forandringer manglede der en generel ledelse af implementeringen som et forandringsprojekt med tilhørende god kommunikation om hvorfor denne forandring er vigtig og giver mening, hvad forandringen skal bidrage med, hvordan den gennemføres og hvornår.
En del organisationer oplevede også at der florerede historier fra andre It-organisationer om hvorfor agilitet ikke virkede og det gjorde medarbejdernes arbejdsform sværere. I disse tillfælde var der allerede en modstand mod den agile arbejdsform.
Læs eventuelt vores artikel om emnet: Hvordan motiverer du et team der er modstander af agile principper
I de fleste tilfælde skyldtes den manglende deltagelse fra ledelsen at den agile transformation blev anset som en metode / værktøjsimplementering og ikke som et organisations-udviklingsprojekt.
Mange af de adspurgte organisationen havde ladet forskellige teams lave deres egen implementering i separate afdelinger/funktioner. Dette medførte også at disse organisationer havde teams der mente at lige præcis deres måde at arbejde agilt var den rette og derfor var der intern “krig” om, at holde på deres metode.
Nogle af de væsentligste elementer i de agile værdier er Autonomi/Selvstyre og Kontinuerlig læring. Specielt her fandt vi at mellemledere der tidligere havde bestemt hvilke opgaver og hvordan de skulle laves havde svært ved, at finde sig til rette i en ny fordeling med selvstyre til teams.
For de organisationer som arbejdede med Scrum eller Kanban-metode havde de specifikt ikke fået implementeret arbejdsfordelingen mellem Product Owner, Scrum Master/Agil facilitator. Her lægger den agile betragtning op til at Product Owner beslutter prioritering og hvad der skal laves i fællesskab med teamet og teamet beslutter hvordan løsningen laves under hensyntagen til allerede definerede IT-standarder og arkitekturbetragtninger.
Ved utilstrækkelig ledelsesstøtte forstås her ledelsens manglende vilje til, at afsætte de nødvendige økonomiske midler til træning og/eller ansættelse af interne agile coaches. Men også ledelsens manglende opbakning til at tage de nødvendige beslutninger om hvad der skal ske med projektlederne og deres fremtidige rolle. Læs evt. vores artikel om rollefordelinger mellem Product Owner, Scrum Master/Agil facilitator og Team.
Grundlæggende er det vigtigt at forstå betydningen i specielt forandringen for projektlederne men også i hvordan fremdrift og projektstyring/governance ændres ved brug af de agile metoder.
Netop fordi mange af de adspurgte organisationers ledelse anså forandringen som en metode- implementering og ikke organisationsudvikling medførte det også, at der ikke blev tilført erfaringer udefra – i form af ansættelse eller ekstern konsulent bistand. Specielt den manglende forståelse for forskellen i de agile metoder og deres anvendelsesområde betød, at der flere steder var valgt forkerte metoder.
Fx. havde flere organisationer valgt anvendelse af Scrum til teams der grundlæggende arbejdede med flere systemer/platforme, hvilket blandt andet afstedkom daglig stand-up og koordinering ikke gav værdi for deltagerne. Her burde de i stedet have overvejet Kanban.
Andre organisationer havde igangsat en implementering af SAFe uden rigtigt at forstå, at de mange roller og regler passer bedst til meget store organisationer.
Uddannelse og træning er bland deltagerne anskuet på flere forskellige måder:
1. Træning af udvalgte medarbejdere gennem certificerende udbydere , hvor disse så efterfølgende skulle træne internt
2. Ansættelse af allerede certificerede agile coaches som skulle stå for træning
Overvejende havde alle fokus på investering i metodetræning men meget få havde investeret i teambuilding og effektivt samarbejde.
Desuden observerede vi, at de træningsudbydere der var anvendt, havde brugt tiden på at forklare metoden men ikke forklaret deltagerne hvorfor de enkelte principper i den valgte metode gav værdi i forhold til slutbrugerne eller teamets evne til effektivt samarbejde.
Egentlig havde vi regnet med at dette punkt ville være højere oppe på listen. Da netop mange agile transformationer starter med, at der udpeges en Proxy PO fra IT (og ikke fra forretningen) samt at der ikke allokeres tilstrækkeligt med forretningsspecialister til det agile team.
De organisationer (36%) der oplevede dette havde netop ikke sikret ovenstående.
Vi ser ofte at organisationer har fokus på implementering af agile arbejdsmetoder/-form. Dette er ensbetydende med at der arbejdes agilt i modsætning til at have en agil organisation.
Metode orienteret implementering:
Kanban, scrum, SAFe m.m.
Agil transformation – fokus
Strukturelt orienteret implementering:
Teams, agilt mindset, værdier og principper
Agil transformation – fokus
