Få succes med forandringsledelse

Forandringsledelse er komplekst og mange organisationer er fejlet med gennemførelse af større forandringer.

Forandringsledelse kan gribes an på 2 måder

1. Top styret med nedsættelse af en ekspertgruppe, der finder løsningen
2. Den involverende tilgang hvor medarbejdere inddrages i løsningsarbejdet

Forandringsledelse med en involverende tilgang har langt de største tilhængere da denne form oftest giver den bedste forankring. Omvendt er det også en mere langsommelig proces set fra ledelsens side.

Vores erfaringer med gennemførelse af store forandringer (organisatoriske restruktureringer og store IT-projekter) har vi samlet i 7F modellen. 7F modellen indeholder alle de gennemførelses- og ledelsesmæssige aspekter der er nødvendige for arbejdet med forandringsledelse i forandringer.

7F modellen er et godt grundlag for forandringsledelse.

1. Forståelse

De væsentlige interessenter skal forstå hvad vi tidligere har gjort godt, mål,omfanget og nødvendigheden af forandringen.

• Hvad kan vi være stolte af ved den hidtidige indsats? – Hvad er vi gode til?
• Hvorfor er der brug for, at vi ændrer på den nuværende tilstand?
• Hvor stammer den ændrede faktor fra? For eksempel fra brugere, politikere, nye trends med videre?
• Hvad står på spil?
• Hvad er det konkret, vi vil ændre?
• Hvad vil vi gøre?
• Hvilke fordele indebærer  dette for os?
• Hvilke nye muligheder giver forandringen for os?
• Hvilke ulemper kan der være forbundet med forandringen?
• Hvordan vil vi afveje fordele og ulemper?
• Hvad forventer vi af udbytte i forbindelse med forandringen?

2. Fællesskab

Mobilisering til og organisering af gennemførelse. Uddannelse af ledere og medarbejdere til gennemførelse af forandringen kan i mange tilfælde være en god idé.

• Hvordan gennemfører vi forandringen?
• Hvem skal gennemføre forandringen og hvilke værktøjer er nødvendige i arbejdet med forandringsledelse?

3. Forenkling

Gør det nemt for lederne og medarbejderne at tage det første skridt og opnå den hurtige succes.

• Hvad skal vi fokusere på først?
• Hvad er målet for den første del af forandringen?
• Hvordan opnås den første succes hurtigt?

4. Forankring

Der skal sikres grundlag for ejerskab til og accept af forandringen og de afledte konsekvenser.

• Hvad betyder forandringen for den enkelte medarbejder? – fordele og ulemper.
• Hvordan fastholder vi forandringen? – træning, evalueringer, målepunkter på ændret adfærd og ledelsesopfølgning

5. Fordele

Fordel af den gennemførte forandring skal realiseres og synliggøres så alle kan se forandringen har haft et succesfuldt resultat.

• Hvilke fordele vil vi realisere som en konsekvens af forandringen.
• Hvordan og hvor hyppigt vil vi kommunikere realiserede fordele
• Hvordan fastholder vi de forventede fordele ? – målepunkter på fordele, ledelsesopfølgning og evalueringer.

6. Formidling

Formidling skal ske undervejs i hele forløbet. Kommunikationen skal organiseres som fx. hvilken rolle nærmeste personaleleder har i forhold til den øverste topledelse.

• Hvilke værdier skal kendetegne vores kommunikation af forandringen?
• Hvad har vi tidligere kunnet iagttage, når medarbejderne fandt forandringen meningsfuld?
• Hvornår er en forandring typisk ikke meningsfuld for medarbejderne?
• Hvad kan vi lære af dette?
• Hvordan kommunikerer vi, når der ikke er noget nyt at kommunikere?
• Hvordan vil vi kommunikere med hver eneste team og medarbejder om, hvad forandringen betyder for dem?

7. Fremdrift

Fremdrift skal sikres gennem reel uddelegering af ansvar, involvering og løbende opfølgning.

• Hvem har hvilke roller og ansvar i forandringen?
• Hvordan sikres den rette involvering af de rigtige interessenter
• Hvordan sikrer vi at forandringsorganisationen har et reelt uddelegeret mandat og ansvar?
• Hvordan vil vi foretage opfølgning og rapportering?