Fordelene ved en flad organisationsstruktur
Medarbejdere i en flad organisation skal være bemyndiget til at tage beslutninger.
Den organisatoriske struktur er et udtryk for de ledelsesmæssige lag og interne organisatoriske referencer i virksomheden. Mange store organisationer har flere lag af ledelse som kaskeres fra den øverste topledelse ned til frontlinje medarbejdere. Flade organisationer har færre ledelseslag. Grundet de færre ledelseslag i en flad organisation er medarbejdere bemyndiget til – og forventet af – at tage ansvar for en lang række beslutninger i det daglige arbejde.
Omkostningsreduktion.
Da de flade organisationer indeholder færre lag af ledelse indeholder de også færre omkostninger til ledere. Desuden har flade organisationer færre lønstigninger som følge af lønstigninger ofte er forbundet med karriereudvikling af top-performere hos frontlinje medarbejder. Derfor vil lønstigninger ofte være forbundet med en stigning i produktivitet
Virksomheder med en flad organisation kan som ofte outsource ikke-kritiske områder med mulighed for yderligere omkostningsreduktion. Oursorucing af ikke-kritiske områder vil altid medføre mindre ledelse og koordinering. Derved er grundlaget lagt for en mere lean organisation..
Tilpasningsevne.
Medarbejdere og kompetencegrupper I flade organisationer har en tendens til at have en bedre tilpasningsevne i omgivelser med konstante forandringer eller andre unikke omgivelser. Dette skyldes et mindre hierarki og derved mindre bureaukrati. Når frontlinje personalet er bemyndiget til at håndtere kundereklamationer uden ledelsesmæssig involvering kan løsningen på reklamationen findes mere effektivt og hurtigere hvilket kun kan give en forbedret kundetilfredshed. Arbejdsgrupper i flade organisationer kan ofte definere deres egen unikke operationelle processer unde at søge om ledelsesmæssig opbakning.
Samarbejde.
I den flade organisation opmuntres til åben kommunikation og samarbejde. Da flere medarbejdere arbejder på samme vilkår, er ansvaret ofte placeret hos det enkelte individ, hvilket afstedkommer at innovative, samarbejdorienteret og selvkørende medarbejdere præsterer og de mindre passive efterlades bagude. Som en ekstra bonus kan organisationer med en flad struktur tiltrække medarbejdere som er motiveret af en kultur og struktur der kræver selvledelse og teamwork.
Innovation og kreativitet.
I den flade organisationsstruktur kommer ideer og kreativitet fra bredden. Ved at give alle medarbejdere i en organisation en ligeværdig mulighed for, at fremføre ideer på forbedring af operationelle processer, produkter, services, forretningsmodeller og politikker kan virksomheder høste frugterne af ideer, som kan lede til stærke konkurrencemæssige fordele.
Flad organisation er lig med en flad organisationsstruktur. Når en flad organisation skal fungere bør den indeholde en flad organisationsstruktur.
7 trin til et succesfuldt karriereskift – Du kan gøre meget selv
Er du interesseret i en ny karriere? Der er flere forskellige årsager til ønsket om at gennemføre et karriereskift. Dine mål eller værdier er måske ændret, du har måske fundet nye interesser eller områder du ønsker at inkludere i dit nye job, ønsket om en højere løn,...
En god rekrutteringsproces er grundig i forberedelse og evaluering af kandidater.
For at sikre effektivitet og konsistent kvalitet i rekrutteringsprocessen bør enhver rekrutteringsproces være dokumenteret fra start til slut. Trin 1: Behov En hver rekruttering giver mulighed for at en funktion/afdeling kan tilpasse sammensætningen af...
Hvad er formålet med en jobcoach?
En job coach hjælper med karriereudvikling, professionelle mål og hvilke muligheder du kan forfølge på din arbejdsplads. En leder hos din arbejdsgiver, en person fra HR eller en ekstern coach er måske din nuværende jobcoach. I mange tilfælde er det dog medarbejderen...
Hvad er Design Thinking?
Design Thinking er en metode og en iterativ proces. Design Thinking er ikke en eksklusiv rettighed for designere. Så hvorfor kalde det design thinking? Design Thinking er en metode og en iterativ proces, hvor vi søger at forstå brugeren, udfordre antagelser, og...
Hvis du glemmer “T” i Agilt Team får du aldrig en agil kultur.
Hvordan Talent Management skal ledes i den agile organisation. Agile organisationer er karakteriseret ved det forhold at værdi er skabt af små teams, som opererer mere eller mindre uafhængigt af hinanden. Små teams er betragteligt bedre til at omstille sig til hyppige...
Agile organisationer og virksomhedskultur
Organisationsstruktur og virksomhedskultur spiller en vigtig rolle i en succesfuld implementering af agile metoder. Arbejdsopgaverne i den moderne agile IT organisation er placeret forskelligt sammenlignet med en traditionel organisation. Softwareudvikling er...
Forandringskommunikation – Sådan kan det gøres
Forandringskommunikation : Mening - Løsning - Gennemførelse - AnvendelseForandringskommunikation er det vigtigste redskab i forandringsledelse. Uden en god kommunikation skabes der ikke mening og dermed motivation hos medarbejderne. Forandringskommunikation er en...
Offboarding af medarbejdere
Offboarding af medarbejdere er - hvis det gøres rigtigt - en god forretning. Når en medarbejder forlader en virksomhed forsvinder vigtig viden og kompetencer ofte sammen med dem. Det er dyrt for virksomheden og frustrerende for de medarbejdere som skal overtage...
Hvad er disruption?
Hvorfor er disruption på agendaen? Disruption er for tiden et meget anvendt begereb. "Disrupt eller dø" eller "Disrupt eller bliv disruptet" er et ofte anvendt udtryk. Disruption er ikke noget nyt og vi har gennem tiderne set gode eksempler på disruption. Flere...
360 graders feedback. 7 årsager til de fejler.
Hvorfor 360 graders feedback fejler 360 graders feedback har været anvendt i en årrække og der findes både gode og dårlige historier med anvendelse af denne feedbackform. 360 graders feedback er personenes egen selvvurdering sammenholdt med feedback fra nærmeste...