Medarbejdere i en flad organisation skal være bemyndiget til at tage beslutninger
Den organisatoriske struktur er et udtryk for de ledelsesmæssige lag og interne organisatoriske referencer i virksomheden. Mange store organisationer har flere lag af ledelse som kaskeres fra den øverste topledelse ned til frontlinje medarbejdere.
Omkostningsreduktion
Da de flade organisationer indeholder færre lag af ledelse indeholder de også færre omkostninger til ledere. Desuden har flade organisationer færre lønstigninger, som følge af lønstigninger ofte er forbundet med karriereudvikling af top-performere. Ofte udgør den samlede lønpulje til mellemledere en væsentlig andel. En del af det frigivne potentiale kan allokeres mere direkte til de nye teams eller medarbejdere som tager mere ansvar.
Virksomheder med en flad organisation kan som ofte outsource ikke-kritiske områder med mulighed for yderligere omkostningsreduktion. Outsourcing af ikke-kritiske områder vil altid medføre mindre ledelse og koordinering. Derved er grundlaget lagt for en mere lean organisation..
Tilpasningsevne
Medarbejdere og kompetencegrupper i flade organisationer har en tendens til, at have en bedre tilpasningsevne i omgivelser med konstante forandringer eller andre unikke omgivelser. Dette skyldes et mindre hierarki og derved også mindre bureaukrati. Når frontlinje personalet er bemyndiget til at håndtere kundereklamationer uden ledelsesmæssig involvering kan løsningen på reklamationen findes mere effektivt og hurtigere, hvilket kun kan give en forbedret kundetilfredshed. Arbejdsgrupper i flade organisationer har ofte mandatet til, at definere deres egen unikke operationelle processer uden at søge om ledelsesmæssig opbakning.
Samarbejde
I den flade organisation opmuntres til åben kommunikation og samarbejde. Da flere medarbejdere arbejder på samme vilkår, er ansvaret ofte placeret hos det enkelte individ. Dette medfører at innovative, samarbejdsorienteret og selvkørende medarbejdere præsterer og de mindre passive efterlades bagude. Som en ekstra bonus kan organisationer med en flad struktur tiltrække medarbejdere som er motiveret af en kultur og struktur, der kræver selvledelse og teamwork.
Innovation og kreativitet
I den flade organisationsstruktur kommer ideer og kreativitet fra bredden. Ved at give alle medarbejdere i en organisation en ligeværdig mulighed for, at fremføre ideer på forbedring af operationelle processer, produkter, services, forretningsmodeller og politikker kan virksomheder høste frugterne, som kan lede til stærke konkurrencemæssige fordele.
Overvejelser i forbindelse med implementering af en flad organisation
1. Start med at overveje hvilken organisation der er nødvendig
Skal det være en agil, kundeorienteret eller lean organisation ? Dette afhænger af Jeres mål som fx. vækst, internationalisering, hurtigere lancering af nye produkter og services, Du bør sikre dig din struktur afspejler hvad du ønsker opnået i markedet.
Organisationen skal afspejle hvad du ønsker at opnå
Læs eventuelt også vores artikel om, at organisationen jævnligt skal justeres efter hvad der ønskes opnået.
2. Overvej din teamstruktur
Den flade organisation er baseret på at teams og medarbejdere får/har uddelegeret beslutningsmyndighed. Det er derfor en god idé, at du definerer de teams der skal arbejde enten indenfor en afdeling/funktion eller teams der kan arbejde på tværs i organisationen.
3. Hvilken ledelsesform skal indføres til dine teams
En flad organisation vil have færre mellemledere, hvorfor dine selvstyrende teams skal ledes på anden vis end traditionelt. Der findes flere forskellige ledelsesformer til ledelse af selvstyrende teams. Her kan du læse mere om Tight Loose Tight : 3 ord der kan ændre dit syn på ledelse.
4. Redefiner din rekrutteringsstrategi / Employee attraction
Med dannelse af en ny organisation vil det være naturligt, at der overvejes hvilke personlige egenskaber I bør rekruttere fremadrettet. En flad struktur vil naturligt tiltrække medarbejdere som er motiveret af en kultur og struktur, der kræver selvledelse og teamwork.
5. Inden du fjerner ledelseslag – mellemledere
Kortlæg mellemledernes arbejdsopgaver og beslutninger de er involveret i. Beslut hvilke arbejdsopgaver og beslutninger der skal flyttes op i organisationen og hvilke arbejdsopgaver der skal flyttes ned i organisationen.
6. Hav tålmodighed
Uanset om dine flade struktur er baseret på høj grad af uddelegeret beslutningsmyndighed til selvstyrende teams eller individer skal du have tålmodighed. Både teams og individer skal vænne sig til og føle sig parat til det nye beslutningsansvar. I de fleste kulturer vil der formodentlig være en vis form for tøven indtil, der er etableret en grundlæggende tillid til, at også forkerte beslutninger håndteres konstruktivt.
For teams gælder det specielt at de skal skal dannes gennem et procesforløb. Typisk vil de følge Tuckmann’s teamdannelsesmodel FORMING – STORMING – NORMING – PERFORMING. Teamdannelse foregår bedst ved at coache teamet og lære dem at træffe beslutninger. Der skal også gennemføres sessioner, hvor de sammen reflekterer over egen præstation med henblik på kontinuerlig forbedring. Dette kræver tid og tålmodighed.
Flad organisation er lig med en flad organisationsstruktur. Når en flad organisation skal fungere bør den indeholde en flad organisationsstruktur.
