Forandringskommunikation – Sådan kan det gøres

22. maj 2016 | Artikler, Forandringsledelse

Forandringskommunikation :
Mening – Løsning – Gennemførelse – Anvendelse

Forandringskommunikation er det vigtigste redskab i forandringsledelse. Uden en god kommunikation skabes der ikke mening og dermed motivation hos medarbejderne. Forandringskommunikation er en løbende aktivitet men budskabet kan variere i forhold til, hvor i forandringsprocessen virksomheden er. Nedenstående model repræsenterer en værktøjskasse, der tager hensyn til det individuelle menneske – at vi oplever, lærer og integrerer forskelligt. Modellen sikrer størst mulig forståelsesgrad og aktivering hos modtagergrupperne

Forandringsledelse og forandringskommunikation

Forandringskommunikation skal give gennembearbejdede svar på:

Hvorfor henvender vi os?

Formålet med denne del af kommunikationen er, at skabe mening og dermed også mobilisere de implicerede til forandringen. Der skal skabes kendskab til og forståelse for nødvendigheden af forandringen. Det er derfor nødvendigt at der skabes opmærksomhed om de problem der søges løst samt hvilke konsekvenser problemerne har .

Hvad henvender vi os om?

I nogle typer af forandringsprojekter kendes løsningen ikke nødvendigvis på forhånd hvorfor der efter den indledende kommunikation nedsættes en eller flere arbejdsgrupper til at designes et eller flere løsningsalternativer. Når løsningen er kendt bør den analyseres i forhold til omfang og påvirkning. Alle påvirkede bør have kendskab til omfanget og påvirkningen af forandringen.

Hvordan skal modtagerne forholde sig til implementeringen af løsningen?

Når løsning og konskvenser er kendte kan der som udgangspunkt laves en plan for hvordan løsningen og konsekvenser realiseres. Forandringskommunikationen bør tilrettelægges med fokus på hvordan vil forandringen forløbe og hvilken form for involvering ønskes fra medarbejderne

Hvilke resultater har vi opnået?

Ingen løsninger er perfekte første gang og det bør forventes at løsningen skal revideres og forbedres for at realisere de ønskede effekter. Derfor bør der der løbende kommunikeres om effekten samt hvordan den implementerede løsning fortsat skal fintunes og forbedres.

Sæt medarbejderen i centrum i dine fortællinger

Forandringskommunikation kan inddeles i et sæt at historier/fortælleringer, som skal give mening i forhold til det enkelte individ. Hver fortælling har et formål og skal tilskynde både vilje/motivation samt det at kunne gennemføre en forandring.

De fire overordnede fortællinger vedrører:

  1. Hvorfor, herunder kendskab til og forståelse for forandringen
  2. Hvad forandringen har af omfang og hvad/hvordan/hvem der påvirkes
  3. Hvordan forandringen skal forløbe samt overvejelser om involvering
  4. Hvordan skaber forandringen resultater, hvilken effekt er realiseret og hvilke planer er der om fortsat udvikling

Skab mening med “Hvorfor kommunikation”

1. Hvorfor

Kendskab

Som medarbejder ønsker jeg at få kendskab til

  • Hvad vi ønsker at opnå
  • Typen af forandring
  • Overordnet forandringsproces og nøgledatoer (start/slut)
  • ….

Forståelse

Som medarbejder ønsker jeg at opnå forståelse for forandringens nødvendighed

  • Drivkræfter/årsag
  • Formål og mål
  • Betydning for organisatioen/afdelingen
  • ….

Skab gennemskuelighed med “Hvad kommunikation”

2. Hvad

Omfang

Som medarbejder ønsker jeg at forstå hvad omfanget af forandringen er for

  • Kunder og samarbejdspartnere
  • Organisationen
  • Medarbejderne
  • Produkter/Services
  • ……

Påvirkning

Som medarbejder ønsker jeg at forstå hvordan forandringen vil påvirke mig

  • Organisatorisk reference
  • Opgaver og nye færdigheder
  • Rolle(r)
  • Ansvar
  • ….

Skab grundlag for efterfølgende produktivitet med “Hvordan kommunikation”

3. Hvordan

Forløb

Som medarbejder ønsker jeg at vide

  • I hvilken rækkefølge/trin forandringen sker
  • Hvornår forandringen sker
  • Hvordan jeg får min nye færdigheder
  • …..

Involvering

Som medarbejder ønsker jeg at vide

  • Hvad min rolle er undervejs
  • Hvordan jeg bliver involveret
  • Hvornår jeg bliver involveret
  • ….

Skab forståelse for forankring med med “Resultat kommunikation”

4. Resultat

Effekt

Som medarbejder ønsker jeg at kendskab til

  • Hvilken effekt forandringen har haft i forhold til mål
  • Hvordan det er gået kollegaer som evt. har forladt organisationen
  • ……

Udvikling

Som medarbejder ønsker jeg kendskab til

  • Hvordan vi fortsat skal arbejde med forankring og forbedring af den gennemførte forandring
  • ….

Forandringskommunikation.

Forandringskommunikation og forandringsledelse. Forandringskommunikation med medarbejderen i centrum. Forandringskommunikation og værktøjskasse. Forandringskommunikaton motiverer til forandring. Forandringskommunikation er kernen i ledelse af forandringer. Forandringsledelse definition og forandringskommunikation. Uddannelse i forandringskommunikation. Træning i forandringskommunikation. Dårlig forandringskommunikation kan medfører modstand mod forandringer. Stærk forandringskommunikation blødgør medarbejdere. Forandringskommunikation som definition.

Relaterede indlæg


Hvad vi gør

Vi hjælper med støtte og planlægning af dine forandringsprojekter samt coaching og uddannelse af Jeres ledere. 

Læs mere om vores services

Kontakt René Sejberg

Rådgivning, udvikling og coaching

  +45 40 99 46 02   
  Send mail

Pin It on Pinterest

Share This