360 graders feedback. 7 årsager til de fejler.

maj 2, 2016 | Artikler, Lederudvikling, Organisationsudvikling, Talent Management

Hvorfor 360 graders feedback fejler

360 graders feedback har været anvendt i en årrække og der findes både gode og dårlige historier med anvendelse af denne feedbackform. 360 graders feedback er feedback fra personenes egen selvvurdering sammenholdt med feedback fra nærmeste leder, medarbejdere, ligestillede kollegaer og eventuelt også fra eksterne som kunder, leverandører og samarbejdspartnere,

360 graders feedback

Når et 360 graders feedback er gennemført med succes vil det give indsigt i de forhold som måske begrænser den videre karriere eller er årsag til konflikter. Et dårligt gennemført 360 graders feedback vil medføre mistillid, vrede, konflikter og kan efterlade deltagerne med en lavere motivation end før øvelsen blev gennemført.

1. Den nærmeste leder involverer sig ikke eller nedgør betydning.

360 graders feedback som drives af HR uden opmærksomhed fra nærmeste leder er ikke effektive. Nærmeste leer skal have købt ind på ideen og hvordan det kan skabe værdi.

2. Det anvendte 360 graders feedback værktøj er utilstrækkeligt.

For mange værktøjer består kun af personprofilering. ”Er du en ESTJ eller INFP?”. Er de ”orange, gul eller grøn?”. Personprofileringen gør det svært at omsætte til målbare handlinger. Et godt værktøj vil også indeholde evaluering af individet i forhold til forskellige arbejdssituationer. Dette kan f.eks. være involvering af medarbejdere og ligestillede kollegaer, reel uddelegering m.m. Ved at evaluere på disse områder kan det hjælpe med at individet kan arbejde med adfærdsændring.

3. De involverede respondenter giver personlig feedback snarere end konstruktiv feedback.

Det er essentielt at der investeres tid i at instruere respondenter i betydningen af den konstruktive kritik. Som med IT systemer og lignende bør respondenter modtage den rette undervisning for at skabe maksimal værdi.

4. Manglende opfølgning og handlingsplan.

Data fra 360 graders feedback er kun af værdi hvis der skabes rum og tid til at handle på dem. For mange personer efterlades alene med feedback uden støtte til at ændre adfærd.

5. Hvis der en opfølgning sker dette som oftest kun en gang.

At arbejde med adfærdsændring er vanskeligt og det er nødvendigt med periodisk opfølgning på planen. Vi anbefaler opfølgning på planen kvartalsvis i en 2-årig periode hvorefter der gennemføres en ny 360 graders feedback.

6. Manglende fortrolighed.

Medarbejdere som ikke tidligere har været igennem en 360 graders feedback er ofte indledningsvis bekymret om hvorledes data anvendes of de forbliver fortrolige. Det er nødvendigt at personen i starten får fortalt at processen og data er fortrolige. Mange af vores kunder spørger os om vi kan levere coaching gennem opfølgningperioden fremfor HR. Dette pga. HR har begrænsede ressourcer og/eller personen i centrum er mere tryg ved anvendelse af en ekstern coach.

7. Styrkerne glemmes og der fokuseres kun på svaghederne.

Nogle organisationer negligerer styrkerne som afdækkes i en 360 graders feedback. Attituden synes at være ”Det er nødvendigt vi identificerer dine svagheder så vi kan aflive dem”. Realiteterne er, at styrkerne er det som har flyttet personen til det nuværende punkt i karrieren.

Når 360 graders feedback er gennemført dårligt ender de som oftest I en katastrofe, men gennemført godt kan være af stor betydning for en accelereret forbedring for individet og organisationen.

Relaterede indlæg


Hvad vi gør

Udvikling af stærke autentiske ledere baseret på faktiske problemstillinger i Jeres organisation samt Action Learning cases.

Læs mere om vores services

Kontakt René Sejberg

Rådgivning, udvikling og coaching

  +45 40 99 46 02   
  Send mail

 

Pin It on Pinterest

Share This